PREAMBULE :
Cette négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur notre filiale, fait suite à l’accord groupe Qualité de Vie au Travail / Egalité professionnelle signé le 1er mars 2021 par 2 syndicats sur 4. La CGT ayant refusé de signer cet accord groupe trop restrictif, inadapté au périmètre groupe car regroupant toutes les sociétés FNAC/DARTY, et n’apportant que peu d’avantages aux salariés.es.
La CGT a regretté également que cet accord groupe QVT soit indissociable à l’accord groupe TELETRAVAIL, en bref, la signature de l’un engendre OBLIGATOIREMENT la signature de l’autre. Un chantage à la signature inacceptable pour la CGT.
Patiente, la CGT croyait et attendait beaucoup de cette négociation égalité professionnelle en filiale qui devait permettre de définir des actions, des mesures de correction plus ciblées, réglées « à la maille » au plus près des salariés.ées. Nous avions vraiment l’espoir d’améliorer la situation des femmes sur DGO, et particulièrement concernant l’embauche et la promotion professionnelle. Malheureusement, pour elles, cela restera un vœu pieu.
1-La rémunération (thème obligatoire) 15 ans pour instaurer l’égalité chez les cadres et 16 ans chez les agents de maitrise
Après avoir constaté que les femmes CADRES ont un écart de salaire de 15,7% en leur défaveur, la direction promet de réduire cet écart d’un point par an , ce qui revient à dire aux femmes : Dans 15 ans, vous aurez le même salaire qu’un homme !!!
Pour les femmes Agent de Maîtrise l’écart de salaire est de 8,5% en leur défaveur, mais elles aussi devront s’armer de patience, car la direction promet de réduire cet écart de salaire d’un demi-point par an. Mesdames, faites le calcul, ½ point par an avec un écart de 8,5%, c’est encore pire que pour la CSP des CADRES, il faut 16 ans et demi pour rattraper le salaire des hommes!!!!
Les seules femmes ayant un salaire à peu près identique aux hommes, sont les employées, pour lequel l’écart de salaire est de 0 ,7%, toujours, bien sûr, en leur défaveur.
Au-delà de ce constat assez dramatique pour les femmes de l’encadrement, nous demandons à la direction comment elle compte réellement réduire ces écarts de rémunération et où sont les mesures pour réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes ? Voici la réponse de la direction :
-Une lettre de cadrage de la DRH au « top management » relayée au « middle management »
-La direction s’engage à contrôler les évolutions de rémunération suivant les plans de salaire découlant des NAO
– la direction réitère sa volonté de veiller au respect de l’article : L 1142-1, gage incontournable de la non-discrimination de sexe, d’âge, d’orientation sexuelle ou tout autre motif discriminatoire
Ce discours, nous le connaissons par cœur cela fait 15 ans qu’on nous le rabâche !! La direction a la volonté, la direction s’engage à réduire les écarts de salaire, nous devons lui faire confiance aveuglément…
Finalement, nous trouvons la seule mesure concrète applicable et mesurable :
-Lors du calcul de la rémunération variable annuelle, la prime vacances ou de la participation et de l’intéressement, l’entreprise ne proratisera plus la période passée en congé maternité ou en congé parental.
Nous remarquons au passage, que la prime variable annuelle, ne concerne que les encadrants-antes, et que cette mesure, ne règle pas les écarts de rémunération mensuelle, mais concerne uniquement le sujet de la parentalité. Au fait, combien de femmes encadrantes osent prendre un congé parental d’éducation, sans nuire à leur évolution de carrière ?
2- L’embauche
Alors, là…. Attention, il faut faire preuve de beaucoup d’imagination, pour trouver les mesures correctives !!!
La direction reconnaît la sous-représentation des femmes dans l’encadrement, mais ça, ça n’est pas nouveau.
Et que propose la direction pour remédier à cette sous- représentation des femmes ? Elle garantit un processus de recrutement non-discriminant, avec des offres d’emploi non genrées !!?? C’est l’Article L-1142-1, du code du travail, c’est la LOI.
Recruter sans discriminer : c’est possible ?
Oui, pour la direction qui animera ses encadrants via un module E-Learning pour recruter sans discriminer, grâce à l’envoi de statistiques mensuelles.
Ensuite, la direction reprend les termes de l’accord groupe concernant la composition du jury qui examine la promotion ou l’embauche d’un directeur ou d’une directrice, afin qu’il soit composé autant que possible d’un homme et d’une femme.
Au fait, combien de femmes ont un statut de cadre supérieur à DGO ? Il nous semble que cette composition du jury risque d’être très compliqué.
Finalement, l’objectif chiffré, cela se traduit par un engagement de la DRH de DGO d’obtenir un taux de promotion/embauche de 50% chez les femmes cadres d’ici la fin de l’accord (3 ans)
A la CGT, nous cherchons toujours, par quel miracle, cet objectif chiffré se produirait ? Nous avons proposé la création d’un registre spécifique au recrutement, au sein du registre du personnel, permettant le contrôle des OS sur l’équité de traitement des candidatures. Mais, la direction a balayé cette proposition, d’un revers de main, considérant cela ingérable, incontrôlable, avec des ressources insuffisantes.
Pour la direction, et pour les OS signataires, voici les mesures censées être correctives pour l’embauche :
-La garantie de rédiger des offres d’emploi non genrées (C’est la loi)
-Le recrutement non discriminant via un E-Learning et ses statistiques mensuelles
-L’engagement d’obtenir un taux de 50% de promotion/embauche d’ici 3 ans
3-La Formation
On continue sur les constats, qui révèlent que les femmes les moins formées sont les employées et les agents de maîtrise.
Là encore, l’entreprise continue encore et toujours à se fixer des objectifs sans se donner les moyens d’actions pour les atteindre , car c’est toujours, « dans la mesure du possible ». Cette formulation est citée à de nombreuses reprises, d’où notre interrogation sur la réelle volonté de l’entreprise à former ses salariées.
4- La Promotion professionnelle
Un thème sans aucun objectif chiffré, car dans cet accord, la promotion ne concerne que la catégorie socio-professionnelle des CADRES, en effet la direction compte mettre ne place un questionnaire afin de lever les freins à la mobilité géographique et professionnelle. La mutation géographique sera limitée au maximum à 150 kms entre le site occupé par le/la salarié.ée et le site dans lequel le.la salarié.ée est muté.ée.
Nous ne voyons aucune mesure pour les EOT dans cet ITEM, et c’est bien dommage ! Là aussi nous avions des propositions claires et concrètes….
5-Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Ce thème reprend l’accord groupe QVT/Egalité professionnelle sans objectif chiffré, toujours « dans la mesure du possible » pour les salariées au retour d’un congé maternité à retrouver son précédent poste.
La direction associe les partenaires sociaux à veiller « autant que possible » à ce que chaque magasin est au moins 4 encadrants.
Ce thème est juste là, pour ajouter du contenu à cet accord, il réécrit des termes négociés en groupe.
CONCLUSION :
Pour la CGT, il n’est pas normal de signer un accord qui profite principalement à une catégorie socio-professionnelle représentant seulement un quart du personnel, et faire abstraction des autres catégories socio-professionnelles, représentant la majorité des effectifs. De plus, un accord doit comporter des indicateurs chiffrés réalisables pendant la durée de l’accord, et non pas avec un effet possible 15 ans plus tard !!! La direction a choisit de faire plaisir aux OS susceptibles de signer, plutôt que d’étudier les propositions contenant des mesures de correction concrètes faites par la CGT. Alors, oui, nos propositions sont contraignantes, et oblige l’employeur à analyser ses données sociales différemment, mais si la direction voulait vraiment réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes, embaucher des femmes dans l’encadrement, elle se donnerait les moyens d’y arriver, plutôt que de promettre dans la mesure du possible, et de s’engager autant que faire se peut.
Pour toutes ces raisons la CGT n’est pas signataire de cet accord égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
